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2014年春節剛過，在各大城市的招聘新聞上比較醒目的是“招工荒”。就在每年剩余勞動力增加的情況下，企業的招聘卻遇到了招工難的問題。2013年下半年我公司就出現了招工難的問題。
隨著生活水平提高，“80后”“90后”勞動力對工作環境、待遇的要求也不斷提升。“一些企業缺乏有效的激勵機制和合理的培訓、晉升制度，導致員工對企業歸屬感較低，這加劇了企業‘招工難’。”在廣州、武漢等發達地區前幾年已經出現“招工荒”的情況，致使這些地區提早做出應對方案。導致2014年的勞動力“定向流動”，使我們這些地區出現應聘員工觀望、招工難的問題。破解用工荒，必須加快轉變經濟發展方式，使依靠增加勞動力數量的發展向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變，特別是要加大新生代員工的職業和創業培訓。
“同樣的招聘會，同樣的時間，但是達成意向的人少了許多，實際招工人數比去年少了近一半。有些企業一邊喊著招工難，到處參加招聘會，一邊卻不善待員工，老員工每月流失率高達10%。”然而想要留住老員工，現在頭等大事，是提升員工福利待遇，改善用工環境，不斷提升他們的技能水平，進一步培養企業文化，提高企業在員工中的口碑。否則真難招到人，即使招了也難留得住。”
“守得住老員工，招得到新員工”。 企業只有留住老員工，才能吸引新員工。企業必須想盡辦法留住老員工，以便減少公司的錢財流失，同時，老員工的流失還會影響到一個企業的名譽與形象。老員工對我們這樣的制造型企業來說，非常重要！他們既能保證質量，又能控制成本，還能提高產量。最關鍵的是，他們有著同樣的共識和默契，在進行信息傳遞和協同工作時，有著新人無法比擬的高效率，從而節省了大量的工作時間。新員工進入一家企業，他們在工作中接觸更多的不是老板，而是管理人員和老員工。企業應該不斷的關心老員工，增加老員工的歸屬感與責任感。
應對招工荒，企業應該轉變思維，不能只是一味的“招”而不“留”。在市場勞動力供給有限、勞動力搶奪熾熱的現狀下，我們破解招工荒的思路應該先是防守，后是進攻，守得住老員工，招得到新員工。在工資不是很具有競爭力的現狀下，用良好的工作環境、合理的工作時間、優秀的企業文化留住老員工、吸引新員工。
今年為了應對招工難，我公司采取了相應的措施，在緩解招工難方面起到了較好的作用。一、及時組織了員工的滿意度調查、分析員工離職原因、指導用工部門采取應對措施，在離職高峰期的春節后，人員較為平穩；二、拓展招工渠道和招工面，除了市人力資源市場外，春節前后到東海、贛榆人力資源市場進行宣傳、招聘，并將用工信息發布到周邊鄉鎮勞動力保障所，擴大網上宣傳和招聘；三、以工帶工，通過老員工介紹新員工。這樣不僅能保障生產用工，而且老員工帶來的新員工對企業有一定的認知，一般穩定性都比較強；四、出臺《新招生產人員培訓管理辦法》，加強對新員工的培訓，根據新員工入職表現，提供不同金額的培訓補貼。這樣的管理辦法不僅體現了公司對培訓方面的重視，而且滿足了新員工追求上進的要求，提高他們對安全、產品、生產過程等方面的認識，還增加了他們的收入，激勵新員工的工作熱情；五、入職四個月實行理論考試與技能考試相結合的測評制度，通過考試的人員不僅可以獲得職業技能資格證書，公司還給予一定的獎學金，對表現優秀的人員核發優秀學員獎；六、協同各部門在員工住宿、體檢、就餐等予以改善；七、采取靈活用工方式，勞務外包、業務外包等方面有所突破。
招工難并不單是人力資源部所臨的問題，需要各個部門的通力協作，特別是用人部門。人力資源部在做好企業宣傳、改變招工方式的同時，用人部門的老員工也應該維護好企業的形象，口口相傳，行政后勤部門應做好食堂、住宿等后勤保障工作，生產部門應不斷改善工作環境、優化生產過程、保障員工必要的休息、加強培訓等等。相信在我們的共同努力下，絕不會因缺工而影響生產、絕不會因缺工影響公司目標的實現。